Zabrane povijesti plaće počinju poboljšati jaz u plaćama-već 6 drugih promjena koje mogu izravnati polje

Zabrane povijesti plaće korak su u pravom smjeru za paritet plaća, ali oni ne suzbijaju sve temeljne uzroke načina na koji se nejednakost prvi put oblikovala.

Da bismo razgovarali o zatvaranju jaz u plaćama u svim utjecajima, moramo razgovarati o tome zašto nejednakost postoji u prvom redu. Prema Tateu, ciklus, kako se odnosi na utrku, započinje rano, prije nego što itko uđe u radnu snagu. "Varijabilnost u obrazovnom pristupu crncima i drugim ljudima u boji izravno utječe na to koliko su oni koji su uplaćeni i njihova pregovaračka moć", kaže ona.

Iz različitih sistemskih razloga, uključujući nedovoljno financiranje škola u zajednicama boja i nedostatka raznolikosti među učiteljima-crnim, latinksom i autohtonim učenicima, manje je vjerojatno da će steći srednjoškolsku diplomu ili fakultetsku diplomu od svojih bijelih ili azijskih vršnjaka. "Ako većina plaćenih poslova zahtijeva malo ili nikakvo obrazovanje, ali poslovi s više plaćenja zahtijevaju da se prvo prvostupnik ili magisterij bude razmotrio, [obrazovna pozadina] postaje ključni čimbenik u pokretanju krajolika na radnom mjestu gdje može postojati razlika u plaćama i ustrajati."

U skladu s tim, visoko obrazovanje ne jamči automatski BIPOC, Latinx ljude ili žene jednako mjesto za stolom. Pristranost ostaje glavna prepreka na radnim mjestima koja upravljaju oni koji su u povlaštenim pozicijama. "[Poslodavci] nesvjesno i, nažalost, svjesno davane niže plaće ljudima u povijesno nedovoljno zastupljenim skupinama, uključujući crne ljude i ljude Latinxa", kaže St Fleur.

Jedan ključni razlog za to je ono što St Fleur naziva "nedovoljno razinom", ili zapošljavanje zaposlenika za položaj koji je ispod onoga što je kvalificiran za to. "Recimo da imamo dvoje ljudi koji ide za istu ulogu. Jedna je osoba crna, druga je osoba bijela i ulaze u isto ", kaže St Fleur. "Statistički gledano, bijela osoba će biti dovedena na višoj razini od crne osobe. Zbog pristranosti, crna osoba mora se dokazati više što više nije bila prava 'fit' ili nije imala pravo 'iskustvo', pa je data uloga niže razine, što tada utječe na naknadu koju je u stanju napraviti."

"Crna osoba mora se dokazati više. Možda nije bila prava "fit" ili nije imala pravo "iskustvo", pa je dobila uloga niže razine, što tada utječe na naknadu koju je u stanju napraviti."-Dorianne St Fleur, strateg raznolikosti i uključivanja

Da je bilo više nedovoljno zastupljenih skupina na pozicijama moći, pristranost vjerojatno ne bi bila takva prepreka zarađivanju snage za crne, autohtone i latinksove radnike. Ali to nije slučaj samo 28 posto menadžera na korporativnoj razini muškaraca i žena u boji, dok taj broj značajno pada za svaki skok u naslovu. "Ako nemate fer zastupljenost što se tiče ljudi u radnoj snazi, definitivno nećete imati fer zastupljenost kada je u pitanju plaćanje", kaže Ariel Lopez, trener karijere i osnivačica i izvršna direktorica platforme za prijavu Job-Application KNAC. "A ako ta reprezentacija nedostaje od menadžmenta-od C-aparata do tima-tipično, ljudima otežava ne samo da dobiju plaću onoga što vrijede, već i da se pomaknu prema gore."

Zatim, postoji činjenica da bi zaposlenici Bipoc i Latinx više oklijevali pregovarati o svojoj plaći prilikom pokretanja nove uloge. To je nešto što su Lopez, St Fleur i Tate svi vidjeli iz prve ruke među svojim klijentima. "Kad razmišljate o zajednicama u kojima sustav zapravo nije bio izgrađen za nas, teže je da se ljudi zalažu za sebe", kaže Lopez. "Ljudi u boji obično ne znaju kako voditi te razgovore, a mi obično nismo oni koji traže povišicu."Čak i ako kandidat za crni posao pokušava pregovarati o većoj plaći, pristranost može spriječiti da njihovi napori budu uspješni. Više studija otkrilo je da rasno pristrani evaluatori nude crne kandidate manje od bijelih kandidata kada pokušavaju napraviti kontrafere tijekom pregovora o plaćama.

Osim zabrana povijesti plaća, što poslodavci mogu učiniti kako bi osigurali da svi zaposlenici dobivaju fer naknadu?

Jasno je da će zabrane povijesti plaća ići toliko daleko kad je u pitanju zatvaranje jaz za plaćanje za sve pogođene radnike. Sistemske promjene moraju se dogoditi na mnogim različitim razinama; Ispod pronađite šest mjesta na kojima stručnjaci sugeriraju da poslodavci započnu.

1. Provesti transparentnost plaća

Dok samo oko 17 posto poslodavaca u privatnom sektoru trenutno objavljuje svoje informacije o plaći, transparentnost plaća može ići dug put prema stvaranju pravednijeg radnog mjesta. "Ako svi znaju što svi čine, u najboljem je interesu organizacije biti pošteniji u tom procesu", kaže St Fleur. "Ne žele pitanje:" Zašto ta osoba to izrađuje i to radim?'"Da bi ova inicijativa bila uspješna, poslodavci trebaju ispitati nejednakosti plaće koje postoje i poduzimaju korake kako bi ih ispravili.

St Fleur zagovara veću transparentnost tijekom postupka zapošljavanja, pri čemu bi novi zaposlenici dobili detaljne kvarove onoga što izgleda njihov ukupni paket kompenzacije, što se može pregovarati, a što nije, a koje su njihove opcije kapitala.

Također bi voljela da poslodavci odvoje više vremena za šetnju potencijalnih novih zapošljavanja kroz proces. "Sve je to u suprotnosti s onim što organizacije rade jer žele stvari držati blizu prsluka i uštedjeti novac", kaže ona. "Ponašanje kao trener sa zaposlenikom zaista bi moglo promijeniti stvari. Kako bi bilo sjajno ako tijekom postupka zapošljavanja postoji webinar na kojem kandidati mogu naučiti kako pregovarati o najboljoj plaći za sebe? Tvrtke bi se trebale suočiti sa zaposlenicima koji se zalažu za sebe, govore o onome što vrijede i postavljaju teška pitanja, tako da bi trebali olakšati taj postupak."

2. Dajte nove zaposlenike jasan put do rasta karijere

Kao što Lopez ističe, neki startupi i male tvrtke ne mogu si priuštiti plaćanje zaposlenika na samom vrhu svojih raspona plaća. U tim je slučajevima važno da zaposlenici dobiju jasan plan kako će razviti svoje vještine, tako da na kraju mogu zapovijedati višem ulogom i višom platnom ocjenom zajedno s njom.

"Ne radi se samo o plaći. Radi se o rastu i mogućnostima za profesionalni razvoj, tako da s vremenom mogu zaista zaraditi novac koji zaslužuju."-Ariel Lopez, trener karijere

"Tako su često angažirani ljudi, a za njih nema snažnog puta ili putanja", kaže Lopez. "Ako netko uđe kao juniorski voditelj projekta i cilj je da oni postanu timski vodstvo, što će im trebati da stignu tamo? Koliko će im trebati da stignu tamo? I koje bi pozicije prvo trebale postići? Ne radi se samo o plaći. Radi se o rastu i mogućnostima za profesionalni razvoj, tako da s vremenom mogu zaista zaraditi novac koji zaslužuju."

3. Provedite reviziju kako biste vidjeli jesu li zaposlenici na pravim pozicijama

S obzirom na to da su zaposlenici crnaca često nezaposleni u odnosu na njihove vještine i obrazovanje, čak i u državama s zabranama povijesti plaća, St Fleur sugerira da poslodavci pažljivo gledaju jesu li radnici zaista na pravim pozicijama kada razmatraju svoje dugogodišnje iskustvo, obrazovanje i performanse metrika. I, ako nisu, napravite plan da ih dovedete tamo gdje bi trebali biti. Institutiranje ovog postupka pomoglo bi da se izbjegne "nedovoljno nivo".

"Mogao bi postojati nekakav objektivni sustav bodovanja, gdje ljudi moraju odgovoriti ne na temelju subjektivnih mišljenja, već na temelju kompetencija, a zatim [računalni program] iscjeljuje razinu ili svojevrsnu preporuku", kaže St Fleur. "Ako poslodavac odstupi od te preporuke, morali bi zapisati specifične razloge zašto i ljudi se vraćaju na te razloge ako se osjećaju previše nejasno, kodirano ili inherentno pristrano."

4. Uklonite neograničene dane odmora i potaknite zaposlenike da odvoje slobodno vrijeme

"Mnogo je pogodnosti slikano kao zabavno ili vrijedno kad vas stvarno samo prisiljavaju da radite više, a vi to ni ne shvaćate", kaže Lopez. Jedna od tih dobrobiti na papiru je neograničeni PTO. Istraživanje je otkrilo da zaposlenici tvrtki s ovom politikom svake godine traju manje slobodnog vremena od onih s određenim brojem dana odmora."Kad nemate tu strukturu i te smjernice, to zamagljuje crte za sve", kaže Lopez.

St Fleur sumnja da bi ovaj fenomen mogao biti posebno štetan za zaposlenike Bipoc i Latinx. "Postoji ta pripovijest oko toga da treba raditi dvostruko napornije za polovicu rezultata, tako da [nedovoljno zastupljene skupine] možda ne žele oduzeti to slobodno vrijeme jer ih ne žele gledati na određeni način", kaže ona.

"Plaćeno slobodno vrijeme dio je vaše kompenzacije, a ne uzimanje vremena koje trebate napuniti je također nešto što štetno za vaš razvoj i dobrobit na poslu", dodaje St Fleur. Osim toga, kad zaposlenik napusti tvrtku s neograničenim danima odmora, izgubiju zbog plaće za PTO koji bi inače ostali. Rješenje? Dajte zaposlenicima velikodušnu, ali strukturiranu politiku PTO -a, potaknite ih da zapravo odvoje slobodno vrijeme i platite ih za neiskorišteno vrijeme kada krenu dalje.

5. Educirajte zaposlenike o navigaciji i pregovaranju o kapitalu

U nekim slučajevima zaposlenici primaju dionice u tvrtki kao dio svog kompenzacijskog paketa. Ali St Fleur kaže da radnici koji nisu upoznati s kapitalnim postupkom mogu završiti s kratkim izmjenama. "Mnogo puta ljudi iz nedovoljno zastupljenih skupina dolaze u nepovoljnom položaju zbog nedostatka izloženosti", kaže ona. "Možda ne znaju da možete pregovarati o svom kapitalu, možete pregovarati o ciklusu stjecanja, možete pregovarati o mnogim stvarima koje se pretvaraju u dolare na vašem bankovnom računu. Toliko je žena s kojima sam razgovarao koje su rekla: "Da, vidio sam ovo, ali nisam ga shvatio.'"

Kako bi stvorila više razina polja za sve zaposlenike, preporučuje da poslodavci educiraju svoje osoblje o ulaganju i izlaganju u kapitalu---da zaposlenici rade vlastita istraživanja kako bi osigurali da ih maksimalno iskoriste iz svojih ponuda.

6. Osigurati da odlazak dopusta ne negativno utječe na zaradu zaposlenika

Drugi ključni aspekt kompenzacijskog paketa zaposlenika je plaćen medicinski i obiteljski dopust i ovo je još jedno područje u kojem se zaposlenici Black i Latinx često kratko pojavljuju. Istraživanje pokazuje da samo 23 posto radnika Latinxa i 43 posto crnaca ima pristup plaćenom ili djelomično plaćenom roditeljskom dopustu, u usporedbi s 50 posto bijelih radnika. Latinx i crni radnici također imaju veću vjerojatnost da su bijeli radnici izvijestili da nisu u stanju uzeti obiteljski ili medicinski dopust kada trebaju iz financijskih razloga.

Očigledan popravak za to bio bi da poslodavci nude naknade za plaćene dopuste za svakog zaposlenika, bez obzira na njihov položaj u kompaniji. U U.S. vlada je nedavno pokrenula takvu politiku za 2.1 milijun saveznih zaposlenika, iako je obilna rasprava o stvaranju nacionalne politike o plaćenom obiteljskom i medicinskom dopustu. Tate vjeruje da bi se roditeljski dopust trebao proširiti na oba roditelja, a ne samo primarni njegovatelj-a trebao bi trajati 16 tjedana do godine, kao što je to slučaj u mnogim drugim zemljama širom svijeta. Reforme se ne bi trebale prestati s pravilima dopusta, dodaje Lopez. "Kad zaposlenik ode i vrati se, vraćaju li se u isti položaj s istom plaćom ili se stvari pomaknu?" ona kaže. "[Učinite] sigurni da ljudi imaju dobre mogućnosti da se vrate."

Poanta? Svaka tvrtka koja se zalaže za rad protiv racizma trebala bi ozbiljno shvatiti rasnu jaz u plaćama i učiniti poteze da ga zatvori, osim samo oslanjanja na zabrane povijesti plaća. "Nemojte biti na PR stazi pazite da ste dio razgovora i recite da ste počinili sredstva, ali tada ljudi koji zapravo rade u tvrtki pate", kaže Lopez. "Black Lives Matter zaslužuje sva sredstva, ali crnci koji rade u vašoj tvrtki trebali bi biti plaćeni prije nego što im se plati. Samo platite ljudima što vrijede."