Crni zaposlenici u vodećim ulogama u opasnosti su da padne s nove staklene litice The Black Bluff

Kao savjetnik za profesionalnu raznolikost, sigurno mogu reći da su raznolikost, jednakost i uključivanje u posljednje vrijeme postali seksi riječi na radnom mjestu. Nakon ubojstva Georgea Floyda 25. svibnja i rezultirajući javnim računanjem sa sistemskim rasizmom prisutnim u ovoj zemlji, tvrtke žele biti antirasističke i poduzeti odmjerene korake, čine tu želju stvarnost stvarnost. Vidio sam nedavni poticaj kompanija da zapošljavaju zaposlenike koji su crni, autohtoni i ljudi u boji (BIPOC), posebno crnci, u vodeće uloge. (Barem, u tvrtkama koje trenutno nisu podložne zapošljavanju zamrzavanja u svjetlu ekonomskog utjecaja pandemije).

I da budemo sigurni, treba obaviti puno posla: samo 1 posto izvršnih direktora tvrtki Fortune 500 je crna, a od 2018. godine samo 3.3 posto crnačkih zaposlenika bili su rukovoditelji ili viši čelnici, prema američkoj komisiji za jednake mogućnosti zapošljavanja, izvještava CNN Business. Ali, crni zaposlenici koji su trenutno angažirani u vodećim ulogama, ugroženi su s Black Bluff -a, nove verzije staklene litice, koja se odnosi na žene koje su angažirane u vodećim ulogama u situacijama u kojima vjerojatno neće uspjeti.

Odnosno, zaposlenici crnaca sada se zapošljavaju na vodećim pozicijama u tvrtkama koje nisu aktivno antirasističke i posvećene su uzgoju osjećaja pripadnosti među svim zaposlenicima. Budući da su ti zaposlenici postavljeni kao rezultat rada usred sustava koji nisu opremljeni da ih učinkovito podržavaju, oni su u opasnosti da postanu žrtva Black Bluffa.

Crni zaposlenici angažirani na rukovodećim pozicijama u tvrtkama koje nisu aktivno antirasističke i obvezali su se na uzgoj osjećaja pripadnosti, izloženi su riziku da postanu žrtva crnog bluffa, nove staklene litice.

Vidite, biti učinkovita antirasistička tvrtka daleko nadilazi inicijative za raznolikost, kapital i uključivanje (DEI). Na primjer, neke su tvrtke sudjelovale u izazovu izvlačenja ili umuka, budući da su transparentni o tome koliko zaposlenika i vođa crnaca zapošljavaju, što doprinosi poboljšanoj raznolikosti osoblja. Ali ovo je teško dovoljno.

Često je to slučaj, kao što je istina i s izazovom za povlačenje ili umućivanje, da je raznolikost jedina komponenta koja se dijeli i/ili rješava, ostavljajući kapital (osiguravajući jednak tretman ili priliku za sve na radnom mjestu) i uključivanje (omogućavajući mogućnosti za mogućnosti biti dio kulture i/ili donošenja odluka) u velikoj mjeri se zanemaruju. Dakle, koje tvrtke stvarno Trebate učiniti kako bi se zaustavio ovaj obrazac i započeti s smislenom promjenom jest premještanje jezika iz "dei"-različitosti, udjele u kapitalu-altogeter na "antirasističke i pripadnosti.”

Pripadnost se može pojaviti da djeluje kao sam. To je kada se zaposlenik osjeća cijenjenim, cijenjenim i može dijeliti povratne informacije. Pripadnost je kada se svaki zaposlenik na svim razinama drži isto. Bez pripadnosti da bude stvarnost na svim razinama tvrtke, Black Bluff ugrožava mobilnost naprijed i uspjeh crnačkih zaposlenika na rukovodećim pozicijama.

Da bi uzgajali ovaj osjećaj pripadnosti, sve tvrtke moraju imati šefa ljudi i kulture na osobu (CPC). Ovo je lider koji nadgleda učenje i razvoj, ljudske resurse i tradicionalne napore na raznolikosti.

Zašto se tvrtke trebaju odmaknuti od inicijativa DEI i zapošljavaju predanog vođu koji osigurava antirasističko radno mjesto pripadnosti

DEI je sklon neharlaženom odjelu koji bi mogao uključivati ​​osoblje jednog ili vođu s naslovom koji je privukao. To ne znači da pojedinci koji rade raznolikost u tim ulogama nisu sjajni ili motivirani. Umjesto toga, to samo znači da se ne financiraju na takav način koji omogućava prostor za promjenu i podržavanje antirasističkog radnog mjesta. DEI proračuni navodno se kreću između 10 000 i 215 milijuna dolara, ovisno o veličini tvrtke, a većina sredstava troši se na administrativne troškove i obuku, bez rješavanja očekivanja kulture na radnom mjestu i to je problem.

Nadalje, moje je iskustvo da su većina ljudi koji vode ove odjele Bipoc žene, što pokazuje da tvrtka vjeruje da je jedina vrijednost od ženskih vođa Bipoc -a u prostoru DEI. I Dei-specifični naslovi na stranu, mnoge su tvrtke saučesnici u obrascu želje da zaposlite „plus-jedan“ vođe-što znači crno-plus, lgbtq+-plus, latinx-plus, majka-plus ili bilo koja druga marginalizirana skupina u kombinaciji s kombinacijom s Još jedan naredba da se pojavi kao da vodstvo može imati jedna osoba predstavljati svaki dio raznolikosti. Tokenizirajući spoj "učinkovite intersekcionalnosti" koji se traži kod vođa i normalizirana ograničenja financiranja za DEI odjele ne čine ništa za njegovanje antirasističke radne kulture. Umjesto toga, savršena su oluja za Black Bluff da spriječi crne vođe da dosegnu uspjeh.

Šef ljudi i kulture može pomoći postavljanjem i upravljanjem očekivanjima za antirasističko radno mjesto. To je presudno jer to uklanja odgovornost od nedovoljno zastupljenih crnačkih zaposlenika i vođa da podnesu teret postavljanja tog tona. Kad je tvrtka homogena, ideje i iskustva manjih, marginaliziranih zajednica u sobi bit će naknadna misao, ako se uopće razmotri. U praksi, to prisiljava crne čelnike da odluče žele li se asimilirati s bijelo-dominantnom kulturom ili preuzeti često nevidljivi dodatni rad biti zagovornik DEI-a, ističući tako da za crne vođe postignu postignuće po cijenu.

U konačnici, kada su napori DEI -a nakon toga, mikroagresije stvaraju sistemski i institucionalni rasizam na radnom mjestu. Kao rezultat toga, zaposlenici BIPOC -a potlačeni su, čineći bilo koji DEI napor u osnovi izbrisan.

Kako šef ljudi i kulture stvara pripadnost i pruža sigurnost od Black Bluffa

Kretanje prema antirasističkoj kulturi zahtijeva da tvrtke i vođe budu proaktivni umjesto reaktivnih kako bi se zaštitili od prijetnje Black Bluff. A cilj šefa ljudi i kulture je voditi ovu inicijativu koristeći DEI prakse i podatke, ali ne odvojiti ih od kulture ili očekivanja svakog zaposlenika. To znači ispitivanje cijelog procesa životnog ciklusa zaposlenika: Počnite s opisom posla, postupkom intervjua i pravnim praksama zapošljavanja. Nakon što zaposlenik bude ukrcan, odredite njihov put učenja kako bi podržao antirasistička očekivanja u sljedećih 30 do 90 dana. Osigurajte da postoje mogućnosti za profesionalni razvoj, promocije, pravedne godišnje procjene uspješnosti i brigu o sebi i wellness.

Ono što je najvažnije, CPC postavlja ton za realne ciljeve, ciljeve, politike i planove. To uključuje uklanjanje "raznolikosti misli", koji, u izvršenju, često uključuje subjektivno uključujući "različita gledišta" od pripadnika marginaliziranih zajednica. Umjesto toga, CPC se oslanja na stvarne podatke (demografiju, kapital plaćanja, izlazni intervjui), transparentnost i odgovornost za sve razine osoblja. Studija o 700 tvrtki utvrdila je da je, kada su menadžeri držali određene ciljeve oko rase ili spola, došlo do poboljšanja rasne i rodne raznolikosti.

Jasno je da tvrtke moraju prijeći izvan ciljeva pune raznolikosti i prema značajnim unutarnjim i vanjskim organizacijskim promjenama. Više crnaca, posebno žena, treba biti na pozicijama C-Suite-a za premještanje radnih mjesta u antirasističko okruženje koje slavi pripadnost. Ali kako bi podržali ove crne vođe i zaštitili se od Black Bluffa, imajući CPC-a-ne samo DEI plan-je presudan. Jer samo kad svaki zaposlenik osjeća da pripadaju, ima priliku rasti, cijeni se i slavi se jednako na radnom mjestu, bit će jasno da je sistemski antirasizam postao profesionalna norma.